به گزارش اختصاصی دمیرنیوز، وقتی صحبت از مشکلات تولید در ایران می‌شود، معمولاً پای کمبود انرژی، نوسانات اقتصادی، فرسودگی تجهیزات و محدودیت سرمایه‌گذاری به میان می‌آید. این مشکلات واقعی‌اند، اما تمام ماجرا نیستند. در کنار آن‌ها، پرسش مهم دیگری نیز وجود دارد: سازمان‌های ایرانی تا چه اندازه از توان و تخصص نیروی انسانی خود استفاده می‌کنند؟
داشتن نیروی تحصیل‌کرده و برخورداری از تجربه چند دهه فعالیت صنعتی، لزوماً به معنای بهره‌وری بالا نیست. اگر افراد در جایگاه متناسب با مهارت خود قرار نگیرند، نظام ارزیابی عملکرد شفاف نباشد و میان تلاش کارکنان و فرصت پیشرفت آن‌ها ارتباط روشنی وجود نداشته باشد، بخشی از ظرفیت نیروی انسانی بدون استفاده باقی می‌ماند.
از کلاس درس تا خط تولید؛ حلقه مفقوده چیست؟
یکی از مسائل قابل بررسی در اقتصاد ایران، فاصله میان آموزش و نیاز واقعی محیط کار است. بنگاه‌ها به نیرویی نیاز دارند که علاوه بر دانش نظری، از مهارت‌های عملی و توانایی کار با فناوری‌های جدید برخوردار باشد. هرچه این فاصله بیشتر باشد، هزینه آموزش حین کار افزایش می‌یابد و استفاده مؤثر از امکانات تولید دشوارتر می‌شود.
در سوی دیگر، مسئله انگیزه قرار دارد. تورم و کاهش قدرت خرید، در کنار ابهام در مسیر پیشرفت شغلی و نارضایتی احتمالی از نظام پرداخت، می‌توانند نگهداشت نیروهای متخصص را دشوار کنند. از دست دادن یک نیروی باتجربه فقط به معنای خالی‌شدن یک جایگاه شغلی نیست؛ سازمان ممکن است بخشی از دانش و تجربه‌ای را نیز از دست بدهد که طی سال‌ها به دست آمده است.
صنعت فولاد؛ وقتی تجربه نیروی انسانی اهمیت پیدا می‌کند
صنعت فولاد نمونه مناسبی برای بررسی پیوند میان مدیریت منابع انسانی و بهره‌وری است. در این صنعت، عملکرد کارکنان متخصص، تجربه عملیاتی و هماهنگی میان واحدها می‌تواند بر کیفیت محصول، هزینه تولید و استمرار فعالیت خطوط اثر بگذارد.
در کنار چالش‌هایی مانند تأمین انرژی و هزینه‌های تولید، موضوعاتی نظیر تربیت نیروی متخصص، انتقال تجربه کارکنان باسابقه به نسل جدید و آماده‌سازی نیروها برای کار با فناوری‌های نوین نیز اهمیت دارند. بازنشستگی نیروهای باتجربه، در صورت نبود برنامه جانشین‌پروری، می‌تواند به ازدست‌رفتن بخشی از دانش عملیاتی منجر شود.
از سوی دیگر، خرید تجهیزات پیشرفته به‌تنهایی تضمین‌کننده افزایش بهره‌وری نیست. فناوری زمانی به مزیت اقتصادی تبدیل می‌شود که نیروی انسانی توان استفاده مؤثر از آن را داشته باشد و ساختار مدیریتی نیز امکان به‌کارگیری این توانایی را فراهم کند.
مسئله فقط نیروی کار نیست؛ شیوه مدیریت آن است
البته نمی‌توان تمام مشکلات بهره‌وری را به منابع انسانی نسبت داد. کیفیت مدیریت، سطح فناوری، دسترسی به سرمایه و شرایط فعالیت بنگاه‌ها نیز در عملکرد اقتصادی نقش دارند. مسئله اصلی، نادیده‌گرفتن ارتباط میان این عوامل است.
سازمان‌ها برای شناخت دقیق‌تر وضعیت خود باید فراتر از تعداد کارکنان و ساعات حضور آن‌ها را ببینند. میزان تولید به‌ازای ساعت کار، اثربخشی آموزش، نرخ ترک خدمت و کیفیت عملکرد، شاخص‌هایی هستند که می‌توانند تصویر روشن‌تری از وضعیت سرمایه انسانی ارائه دهند.
سرمایه‌ای که باید به ارزش اقتصادی تبدیل شود
معمای نیروی انسانی در اقتصاد ایران با افزایش تعداد شاغلان یا برگزاری دوره‌های آموزشی بیشتر به‌تنهایی حل نمی‌شود. مسئله این است که دانش، مهارت و تجربه افراد چگونه به تولید بیشتر، کیفیت بالاتر و کاهش هزینه‌ها تبدیل می‌شود.
مدیریت منابع انسانی زمانی از یک واحد اداری به عاملی راهبردی برای توسعه تبدیل می‌شود که در تصمیم‌های سازمان نقش داشته باشد؛ از انتخاب و آموزش کارکنان گرفته تا نظام پرداخت، ارتقای شغلی و برنامه‌ریزی برای آینده.
پرسش مهم حال حاضر این است که اقتصاد ایران تا چه اندازه از سرمایه انسانی خود ارزش اقتصادی خلق می‌کند و چه میزان از این ظرفیت، در ساختارهای ناکارآمد و شیوه‌های نادرست مدیریت بلااستفاده می‌ماند؟ پاسخ به این پرسش، یکی از مسیرهای مهم بررسی ریشه‌های بهره‌وری پایین و موانع توسعه بنگاه‌های ایرانی است.
نویسنده: سعید کاظمی، مشاور منابع انسانی دمیر تجارت تبریز
